Основы социального государства

Объективные предпосылки и условия возникновения социального партнёрства

Социальное партнерство — это особая система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:

•

организации, представляющие интересы наемных работников,

•

объединения работодателей и государство.

Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнерства получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е гг. XX столетия и то не во всех странах. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в европейских странах — Германии, Австрии, Швеции и других. В меньшей степени она развита в США, Японии и в южно-европейских странах — Италии, Греции и Португалии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. В России она только формируется.

Тот факт, что система социального партнерства как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений сложилась лишь во второй половине XX столетия и существует в настоящее время не во всех странах, позволяет сделать вывод, что формирование социального партнерства возможно только при определенных условиях. Рассмотрим их.

Необходимость регулирования социально-трудовых отношений возникает одновременно с возникновением капиталистического товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса — собственники средств производства и наемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить свое существование.

Уже на начальном этапе развития капиталистического товарного производства, при взаимодействии двух классов достаточно четко проявился противоположный характер их интересов. Рабочий, свободный от средств производства и не имея земли, вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства — капиталисту. Его главный интерес состоял в том, чтобы собственник предоставил ему работу и платил как можно больше. Напротив, собственник (капиталист) был заинтересован, чтобы заданный объем работы выполняли как можно меньшее число рабочих и с наименьшей оплатой, поскольку для собственника заработная плата рабочих — это часть общих издержек, понижающих прибыль.

Таким образом, наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставит вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов, неизбежно возникающих в случае столкновения разнонаправленных интересов.

Первоначально такой механизм складывался стихийно и ограничивался борьбой рабочего класса за сокращение продолжительности рабочего дня и повышение заработной платы. В таком противостоянии у рабочих было куда меньше сил и возможностей, чем у нарождающегося капитала. Хотя в эпоху становления капитализма, капитал также был слаб, но его активно поддерживало государство. Именно государство помогало капиталу в насильственном удлинении рабочего дня путем установления так называемой «разумной цены» и закрепления в законодательно-принудительном порядке определенной продолжительности рабочего дня. Лишь только тогда, когда система капиталистических отношений окончательно утвердилась, государство, по образному выражению К. Маркса, превратилось в «ночного сторожа», который наблюдал, чтобы никто и ничто не нарушало сложившегося порядка вещей.

Если в период становления капиталистических отношений рабочие не могли рассчитывать на поддержку государства - оно всецело находилось на стороне на рождающегося капитала - то в сложившейся системе капиталистического хозяйства они тем более не могли рассчитывать на государство, которое всё громче за являло о своем нейтралитете.

Поэтому чтобы защитить себя, рабочие были вынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но и давить на государство, заставляя издавать законы, учитывающие не только интересы капитала, но и интересы наемных работников. Таким образом, само развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Но само же развитие капитализма всячески препятствует этому, т.к. капитал боится сплочения рабочих. Это, в частности, объясняет тот факт, почему на протяжении длительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX в. профсоюзы наконец-то легализовали свою деятельность.

В 1868 г. образован Британский конгресс тред-юнионов, в 1898 году Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии Бельгии. 1906 г. — начало организованного профсоюзного движения в России. В США рабочие организации законодательно признаны только в 30-е гг. XX столетия (Закон Вагнера 1936 г. и Закон Норриса-Ла Гардена 1932 г., легализовавший колдоговоры). По мере укрепления профсоюзного движения стали возникать и объединения работодателей.

В конце XIX — начале XX вв. в индустриальных странах постепенно формируется трудовое законодательство. В 1907 г. был принят Датский гражданский кодекс, в 1911 г. — Швейцарский кодекс обязанностей, в 1915 г. появилось специальное законодательство в Норвегии, в 1918 г. аналогичные законы принимаются в Германии, в 1919 г. — во Франции. В 1919 г. образована Международная организация труда (МОТ). Однако социального партнерства ещё не существовало. С начала XX столетия потребовалось примерно полвека, чтобы в теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями прочно вошло понятие «социальное партнерство». Какие же наиболее существенные изменения в социально-экономическом развитии стран про изошли в этот период?

Прежде всего, развитие капитализма вступило в новую фазу развития. Усилилась концентрация капитала, увеличились масштабы производства. Капитал вышел за рамки национальных границ, получила развитие международная кооперация труда, интернационализация производства. Одновременно усилилась конкуренция внутри страны и на внешнем рынке. В этих условиях забастовки рабочих, временное приостановление производства оборачивались для работодателей куда более серьезными потерями, чем это было 20-30 лет назад. Они снижали конкурентоспособность их продукции, уменьшали прибыль.

Кроме того, впервые за многие годы относительно стабильного развития серьезные экономические потрясения охватили развитые капиталистические страны. Это и мировой экономический кризис 1929-1933 гг., и Вторая мировая война. В результате позиции капитала в промышленно развитых странах были подорваны, что заставило его искать пути сотрудничества с профсоюзами.

Параллельно, на фоне этих изменений, набирало мощь профсоюзное движение. Так, с октября 1949 г. восстановлено профсоюзное движение в ФРГ — было создано Объединение немецких профсоюзов (ОНП). В 1945 г. произошло слияние профсоюзов Бельгии и образована Всеобщая федерация труда Бельгии (ВФТБ). Набирало мощь профсоюзное движение в южно-европейских странах (Италия, Греция, Португалия). В Испании на базе рабочих комиссий (аналогия профкомов на предприятиях), выросших в 60-е гг., была образована Профсоюзная конфедерация рабочих комиссий (ПКРК). В Великобритании при содействии профсоюзов образована Лейбористская партия Великобритании, которая после Второй мировой войны трижды находилась у власти (1945-1951, 1964-1970, 1974-1979 гг.).

После Второй мировой войны в промышленно развитых капиталистических странах рабочее и профсоюзное движение всё более заявляло о себе как о реальной силе, с которой уже нельзя было не считаться. Такому положению профсоюзов в немалой степени способствовало укрепление международных позиций СССР, распространение советской системы на страны Восточной и Центральной Европы, а также освободительные движения в странах третьего мира.

Таким образом, после Второй мировой войны авторитет и влияние профсоюзов в промышленно развитых странах усилились, а в мире капитала сложилось новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями. Одновременно менялась и роль государства.

В первой половине XX в. в силу ряда объективных условий (усиление концентрации производства, усложнение экономических связей, обострение социальных проблем и усиление милитаризации экономики) произошло расширение экономических функций государства. «Ночного сторожа» сменило экономически активное государство. Оно всё сильнее вмешивалось в регулирование не только экономических но и социальных отношений. Во многих странах Западной Европы и США под давлением левых сил и профсоюзов получило развитие социальное законодательство. Именно на этой волне, после Второй мировой войны сформировалась идеология «государства всеобщего благоденствия» (Welfare State — государство благоденствия).

Государственная политика социального благоденствия в 40-50-е гг. XX столетия включала программы достижения высокого уровня жизни населения путем создания государственной системы образования, здравоохранения, жилищного строительства; программы социального обеспечения, регулирования минимально го размера заработной платы. Позже они были дополнены демографическими и экологическими программами защиты национальной культуры и др.

После Второй мировой войны в программных документах многих политических партий, а также конституциях трех государств Западной Европы ( в Основном Законе ФРГ 1949 г., Конституции Франции 1958 г. и Конституции Испании 1978 г.) появился термин «социальное государство

».

Согласно идеологии

«государства всеобщего благоденствия» и «социального государства» социальная политика позволяет стабилизировать общество, уладить конфликты и добиться утверждения солидарности и партнерства. Именно в после военный период благодаря усилиям государства разрабатывается и утверждается система минимальных стандартов социального обеспечения граждан, гарантированных государством. Итогом этой деятельности государства явилась достаточно четкая фиксация той части социально-трудовых отношений (минимальная заработная плата, средняя продолжительность рабочей недели, отпусков, размеры социальной помощи и т.п.), в которых государство выступало гарантом. Одновременно государство определило область, где социально-трудовые вопросы могли стать предметом переговоров наемных рабочих и собственников (вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума).

Благодаря усилиям государства в послевоенный период в большинстве европейских стран созданы национальные социально-экономические советы из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства. В 1947 г. в Италии образован Национальный совет экономики и труда В Бельгии, в 1948 г создан Центральный экономический совет, а в 1952 г. — Национальный совет тру да. В Голландии в 1950 г. сформирован Экономический и социальный совет, а не сколько позднее — Совет по проблемам труда. Во Франции Экономический и социальный комитет действует с 1958 г., а в Англии с 1962 г

Создание в 1919 г Международной организации груда (МОТ) и её целенаправленные усилия по содействию внедрения в практику регулирования социально-трудовых отношений коллективно-договорных форм, также сыграли роль своеобразного катализатора развития системы социального партнерства. МОТ выработала около двух десятков конвенций и рекомендаций, реализация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорною регулирования социально-трудовых отношений. Среди них Рекомендация № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже, Рекомендация № I 13 (1960 г.) о консультациях в отраслевом и национальном масштабе, Конвенция МОТ № 144 и Рекомендация № 152 (1976 г.) о трехсторонних консультациях, Конвенция № 154 (1981 г.) и Рекомендация № 163 (1981 г.) о коллективных переговорах и другие.

Становлению новой системы регулирования социально-трудовых отношений в промышленно развитых странах в немалой степени способствовало также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Как показывает опыт промышленно развитых стран, только тогда, когда развиты демократические процедуры принятия решений на уровне общества, существует эффективная связь между руководством страны и его населением, достигаемая с помощью гласности. В этом случае правительство реагирует на критические выступления трудящихся, а трудящиеся могут надеяться, что их голос будет услышан и их выступления не окажутся напрасными. С другой стороны, наличие демократического правового государства является гарантией, что работодатели, в случае нарушения обязательств, зафиксированных в коллективных договорах с рабочими, понесут полную ответственность за их невыполнение.

Таким образом, возникновение в 60-70-е гг. XX столетия в промышленно раз витых странах договорной формы регулирования социально-трудовых отношений результат длительного экономического и социально-политического развития, оно стало возможным благодаря целому ряду объективных и субъективных условий. Среди них:

усиление концентрации и централизации капитала и как следствие — изменение форм организации труда и характера взаимоотношений наемных работни ков и работодателей в процессе производства;

рост сплоченности рабочего и профсоюзного движения; активная социальная политика государства;

развитие демократических процедур управления обществом.

Немалую роль в утверждении коллективно-договорной формы регулирования социально-трудовых отношений сыграли также конкретно-исторические условия, сложившиеся в промышленно развитых странах в послевоенный период и значительно ускорившие процесс формирования социального партнерства. Это — экономические последствия Первой и Второй мировых войн, мировой экономический кризис 1929-1933 гг., «холодная война» и усиление социально-политического антагонизма классов и социальных групп после Второй мировой войны на фоне успехов советской системы в области решения социальных проблем. Все эти факторы в совокупности и составили основу, фундамент возникновения новой формы регулирования социально-трудовых отношений каким является социальное партнерство.

Сущность социального партнёрства

Существует два прямо противоположных представления относительно социального партнерства.

Первое

. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в промышленно развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наметился уход от классовых противоречий. Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе.

Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. Не смотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах со временного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Сторонники и первого, и второго направления признают необходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнерство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капитализма начала XX в., когда существовали два противоположных класса. Считается, что сегодня благодаря усилиям социал-демократического движения, произошли существенные изменения в социальной и политической структурах современного общества. На смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группами и слоями, интересы которых хотя и различаются, но не коренным образом. В стратегическом плане эти интересы совпадают и связаны с сохранением и развитием капиталистического хозяйства, а не его ликвидацией. Что касается текущих интересов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства.

В таком понимании социальное партнерство наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями-профсоюзами и объединениями работодателей. Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и капиталистов. Если сов падение целей происходит на уровне перспективных целей, возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство. Если на уровне частных целей — такое партнерство будет временным. Но в любом случае социальное партнерство невозможно без совпадения целей. Наемные работники и работодатели представляют, по их мнению, стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если да же между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения.

Разделяющие вторую точку зрения, напротив, считают, что современный капитализм по своей сути ничуть не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется, а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невозможно эволюционным путем через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противоположных по содержанию интересов наемных работников и работодателей. По этому переговорный процесс не может не быть не конфликтным. Переговоры — это не мирная по своей сути процедура. И даже тогда, когда сторонам удается договориться, такая договоренность носит компромиссный характер. Достичь же компромисса можно только при условии относительного равенства сторон. Однако всегда необходимо помнить, что сам по себе факт ведения переговоров и заключения коллективного договора не устраняет противоречий интересов собственников и наемных рабочих. Вместе с тем, социальное партнерство выступает как условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Заключение коллективных договоров и соглашений — важный элемент социального партнерства. Но социальное партнерство не сводится только к этому. Социальное партнерство — это более сложное понятие, это определенная идеология, раскрывающая тип и характер взаимоотношения двух классов в обществе — класса собственников и класса трудящихся, который этой собственности не имеет. И от того, как оценивается социально-экономическое положение этих классов, как определяется их роль в обществе, их интересы, а также степень совпадения этих интересов, могут формироваться и разные представления о том, что такое социальное партнерство.

Поэтому недостаточно определять социальное партнерство как механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, которое осуществляется при посреднической роли государства и находит свое проявление в заключении коллективных договоров и соглашений. Это очень общее и весьма расплывчатое определение, мало что дающее для понимания существа тех отношений, которые реально складываются в сфере социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство — это особая идеология и особое представление о характере взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйства, которое сформировалось в рамках социал-демократического, реформистского течения в рабочем движении. Социальное партнерство — это метод цивилизованного разрешения социально-трудовых конфликтов, который призван гарантировать мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где исчезают противоречия и противоположность интересов рабочих и собственников, где нет ни диктатуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а существует общественный договор и согласие между работниками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

В этих условиях государство постепенно утрачивает свой классовый характер, превращается в социальное государство. Возрастает экономическая, социальная и экологическая активность государства. Таким образом, идеи классового, социального мира главные идеологии социального партнерства, а само социальное партнерство рассматривается как один из способов смягчения эксплуатации наемных работников на базе существующего рыночно-капиталистического хозяйства.

Социальное партнерство ориентирует рабочее движение на борьбу за улучшение своего положения без коренного преобразования рыночно-капиталистического общества, когда посредством переговоров с собственником можно добиться существенного смягчения эксплуатации. Что касается собственников, то реализация их интересов в условиях рыночного хозяйства мало связана с механизмом социально го партнерства. По большому счету, собственнику нет никакой нужды в социальном партнерстве, поскольку обладая экономической властью, он имеет в своем распоряжении все необходимые средства (деньги, политическая и судебная власть, средства массовой информации и т.п.) чтобы диктовать рабочим свою волю и свои условия, а рабочим ничего не остается как соглашаться на эти условия. Ибо труд на предприятиях, принадлежащих капиталу — это основной способ существования рабочих в условиях рыночной экономики. Поэтому капитал может обойтись и без переговоров с рабочими.

Капитал, если и идет на уступки и соглашается сесть за стол переговоров, то только в исключительных случаях, например, когда к этому его вынуждают исключительные обстоятельства. В XX в. такими чрезвычайными обстоятельствами стали «Великая депрессия» 1929-1933 гг., экономические последствия Второй мировой войны, «нефтяной шок» 1974-1975 гг., а также ослабление международных позиций капитала в результате Великой Октябрьской революции в России и формирования мировой социалистической системы. Эти обстоятельства ослабили позиции капитала и заставили его идти на сотрудничество с рабочим и профсоюзным движением. Посредством переговоров с рабочими, в рамках системы социального партнерства капиталу после Второй мировой войны удалось существенно минимизировать свои экономические потери и обезопасить себя в ряде случаев от полного банкротства.

Капитал активно идет на социальное партнерство и тогда, когда возникает угроза существованию рыночно-капиталистической системы. Например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв; рабочие бастуют и уже готовы взять власть в свои руки. Но возможно, что капитал сознательно заигрывает с рабочими (например, перед выборами). В таких случаях поддержка профсоюзов дает возможность капиталу выжить и сохранить свои доходы. Но как только капитал обретает былую силу и ему уже ничего не угрожает, он тут же забывает о социальном партнерстве.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

социальное партнерство — это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы существующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение;

система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подьеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а проводит активную социальную политику в интересах большинства населения; когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие представительство интересов различных социальных групп; когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают достаточной силой и пользуются большим авторитетом в обществе, когда с их мнением не могут не считаться ни работодатели, ни государство;

именно эти условия и чрезвычайные обстоятельства заставляют и государство, и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В против ном случае капитал может столкнуться с серьезными экономическими потеря ми, а государство с политической нестабильностью в обществе.

Содержание и механизм социального партнёрства

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

•

размер заработной платы и других денежных выплат;

•

механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

•

система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

•

занятость и переквалификация;

•

продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

•

длительность оплачиваемого отпуска;

•

условия труда и охрана труда;

•

основные обязанности сторон (администрации и работников);

•

контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания сущесоциального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различии интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытаются убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли пред приятия. Работники должны самым решительным образом выступать против поли тики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные ко миссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики в целом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

Формирование системы социального партнёрства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы по этому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, чтобы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

Уже 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 января 1992 г., за № 45 вышел Указ Президента «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 года № 103, в 1992 г. образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта!992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской и Вологодской областях, затем в Омской области, Ставропольском крае, Мурманской области, городе Москве, Республике Мордовия, Алтайском крае и других субъектах РФ

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России может и уже на практике реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных до говоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ; определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития РФ, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии; заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий отношения между работниками и работодателями на предприятии, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, в соответствии с уставом организации, лицом. Коллективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но они не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное выше позволяет говорить, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

•

осуществляется переход к рыночным отношениям;

•

существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;

•

есть профсоюзы, как организации представляющие и защищающие интересы трудящихся;

•

выделился класс предпринимателей;

•

государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу процессы, развивающиеся сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и сов падения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степе ни способствуют следующие обстоятельства.

В течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль, что именно они истинные хозяева тех предприятий, на которых они трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они и говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, осуществляющее неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели, таким образом, решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В промышленно развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор — это документ, позволяющий работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работником через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективные договора чаще всего рассматривают как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей, с другой.

«

Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откровенно соглашательские позиции, а их руководство способно объединить все профсоюзные организации, входящие в Федерацию для действительно мощного давления на правительство и работодателей.

Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах — НПГ, профсоюз авиа диспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, более боевые и организованные, пытаются последовательно представлять и защищать интересы отдельной профессиональной группы работников. Но у них ещё мало сил и недостаточно опыта для организации массового сопротивления социально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестный, а не наступательный характер. Кроме того, новые профсоюзы не научились в достаточной мере противостоять обычной практике капитала и властей — практике подкупа профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сторону высокими должностями и прочим.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого бизнеса и другие. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей за ставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов нет объединений работодателей — нет социального партнерства.

За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Ещё не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились ещё четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе. Т.е. очень низкой является культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на ко го-то, а не самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социального партнерства. Опыт промышленно развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополнящие.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила ещё одну интересную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для её роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей каких-то уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в со временной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствую щей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство не возможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.